1、开拓者注重可能性，他们能激发团队中的能量和想象力。他们愿意冒险，相信直觉，着眼大局。大胆创意和创新方法十分吸引他们。
2、守护者注重稳定，他们带来秩序和严谨。他们务实，面对风险会犹豫。数据和事实是他们的底线，细节对他们也很重要。守护者相信：前事不忘后事之师。
3、推动者注重挑战，产生动力。对他们而言最重要的是结果和成功。推动者倾向于非黑即白地看事物，以逻辑和数据直击问题要害。
4、整合者注重联系，让团队凝聚在一起。对他们而言最重要的是团队关系和责任。整合者倾向于认为多数事物息息相关。他们交际能力强，专注于如何达成一致。
理论上，能让这4类人格通力合作的团队，在认知多样性上有很多优势，比如富有创造力和创新性，而且可以更好地做决策。但是，多样化团队往往屡屡失败，有时停滞不前，有时被严重矛盾所累。领导者若想扭转局势，首先要辨别团队成员所属的职场人格，然后弄清如何激励每种人格。
4种职场人格赋予了领导者和团队共同语言，来讨论人们感受事物和工作偏好的异同。团队开始理解，为什么有些时刻他们会感到颇具挑战（观点和方法相左）。另外，他们也开始意识到差异之中潜藏的力量。
一旦你确定了团队成员的职场人格，开始考虑差异带来的利弊，就必须积极着手处理这些差异。否则，这些差异可能有百害无一利。
管理职场人格差异有以下3种方法。
方法1：拉近相反的职场人格
当相反的风格碰撞时，痛点常存在于一对一关系中。每种职场人格与其他都不同，但相差程度各异。比如守护者往往比推动者更保守，但两者都具有非常专注的特点，从而能够找到共性。而守护者和开拓者完全相反，整合者和推动者也一样。
正如你所期待的，当截然相反的职场人格相遇，往往会出现阻碍合作的人际问题。实际上参与调查的40%的人都表示，与截然相反的职场人格合作最为艰难；50%的人说，与相反的职场人格合作最不开心。
方法2：强调团队的标签
如果你带领一支10人团队，其中7个都是守护者，那么该选择哪种领导方式？为多数人着想，选择一种适合守护者的方式，可能看似是比较实际的做法。但根据我们的经验，更有效的做法是采取符合少数职场人格成员习惯的方式，因为只有关注这些少数派的想法，才能让多样性发挥优势。
你要与推动者轻松地交谈，说明目前的讨论或决定与大目标进程之间的清晰联系。为了引起他们的兴趣和参与热情，你可以加入一些实验或竞赛元素，比如以游戏的形式开展培训项目。而整合者等人格类型可能对竞争不那么感兴趣，因此对他们也须寻找建立或巩固关系的方法——例如提供与对手团队社交的机会。
方法3：密切关注敏感内向者
受“瀑布效应”影响的团队可能会失去少数派职场人格所提的意见，而那些十分内向或敏感的成员则最容易被无视。我们在守护者中发现的内向敏感者最多，但也在整合者中发现了一小群人可以被归为“安静整合者”。因为内向敏感者往往不属于团队中的多数派，除非领导者特意接近他们，否则他们的声音很少会被听到。
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